Conceptos basicos sobre el permiso de maternidad

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En Ingles:

The basics of maternity leave

Si estás pensando en empezar una familia, es una buena idea esperar lo inesperado—especialmente cuando se trata de tu seguro médico (/articles/healthinsurance/). Debes esperar cambios en tu estado de salud, estado de empleo y beneficios de seguro médico. ¿Qué pasará si tu doctor te aconseja que te ausentes del trabajo por un tiempo cuando te embaraces? ¿O si te ordena que te quedes en cama durante la mitad de tu embarazo?

Es importante saber los detalles de la póliza de tu empleo con respecto a la incapacidad por maternidad y otros beneficios relacionados con el embarazo.

La ley federal no les exige a los empleadores que proporcionen incapacidad por maternidad ni otros otros beneficios relacionados con el embarazo.

Puede ser complicado averiguar cuáles beneficios se aplican a tu situación y cómo coordinarlos. Después de todo, a un empleador no se le exige que ofrezca seguro médico a sus trabajadores y si lo hace, puede elegir eliminar o limitar la incapacidad por maternidad. Esto también es el caso con el seguro médico a corto o a largo plazo. La ley federal no les exige a los empleadores que provean incapacidad por maternidad a sus empleados–aunque muchos lo hacen.

Primero, debes leer cuidadosamente la Explicación de Beneficios (EOB) de tu plan de salud. Si tienes preguntas después de leer el manual, escríbelas. Llévale la lista al director de recursos humanos o al administrador del plan de seguro médico, ya que ellos te pueden ayudar a encontrar las respuestas.

Segundo, familiarízate con los conceptos de los beneficios relacionados con el embarazo. Por ejemplo, la incapacidad por maternidad cubre el período de tiempo en el cual una mujer está incapacitada por su embarazo, parto o una condición relacionada, y no puede presentarse a trabajar. Es diferente al permiso por paternidad. El permiso por paternidad es una falta al trabajo no relacionada a una condición médica que se toma voluntariamente por hombres o mujeres para cuidar de un recién nacido o un hijo recién adoptado.

Los Beneficios y la Ley Contra la Discriminación por Embarazo

La ley federal que gobierna la incapacidad por maternidad se llama la Ley Contra la Discriminación por Embarazo (PDA). Según esta ley, las mujeres embarazadas deben ser tratadas de la misma manera en que se tratan a otros aplicantes o empleados con aptitudes o limitaciones similares.

Cuando se determina la elegibilidad para la incapacidad por maternidad y embarazo y al administrar los beneficios de seguro médico relacionados con el embarazo, hay ciertas reglas que los empleadores y los administradores del plan de salud deben seguir:

Tu empleador no debe destacar condiciones relacionadas con tu embarazo para determinar tu capacidad para trabajar. Sin embargo, te puede pedir una revisión médica al seguir procedimientos que exige de otros empleados. Por ejemplo, si tu empleador le exige a todos sus empleados que presenten una declaración de su doctor con respecto a su incapacidad para trabajar antes de otorgar el permiso, el empleador te puede pedir que hagas eso a ti también.
Si no puedes desempeñar tu trabajo temporalmente debido a tu embarazo, tu empleador te debe tratar igual que a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado. Por ejemplo, al proveerte tareas modificadas o trabajos alternativos o al darte incapacidad por maternidad o permiso de ausencia sin pago.
Tu empleador debe mantener tu posición por el mismo período de tiempo por el que los trabajos se mantienen para alguien enfermo o con permiso por incapacidad.
Si tu empleador ofrece seguro médico que cubre beneficios de incapacidad por maternidad, tu seguro médico debe cubrir los gastos por condiciones relacionadas con el embarazo de la misma forma que cubre otras condiciones médicas.
Si tienes seguro médico que cubre gastos de cuidado de salud relacionados con el embarazo, debe reembolsarlos exactamente igual que los gastos incurridos en otras condiciones médicas.
Las cantidades a pagar por la aseguradora se pueden limitar solamente a la extensión de los costos para otras condiciones. No se pueden imponer deducibles adicionales, aumentados o mayores debido al embarazo.
Los beneficios relacionados con el embarazo no se pueden limitar solamente a empleados que estén casados.
Si tu empleador provee beneficios a los empleados con permiso de ausencia, debe extender los mismos beneficios a aquellos que se ausenten por condiciones relacionadas con el embarazo.
Si estás embarazada, tu empleador debe tratarte igual que trataría a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado con respecto a aumento y reconocimiento de jerarquía, acumulación de vacaciones, aumento de pago y beneficios de discapacidad temporal.

Cómo la Discapacidad por Maternidad se coordina con la Ley de Ausencia por Razones Familiares o Médicas

Ya que hayas determinado tu elegibilidad para los beneficios relacionados con el embarazo, también debes tener conocimiento de cómo a veces estos se coordinan con la Ley de Ausencia por Razones Familiares o Médicas (FMLA). Esta ley federal otorga el derecho a los empleados elegibles a 12 semanas de ausencia sin pago por ciertas razones familiares y médicas (tales como el nacimiento de un hijo) durante cualquier período de 12 meses, según el Departamento de Empleo de Estados Unidos.

La ausencia con pago y la ley FMLA funcionan simultáneamente, y el tiempo que estés fuera del trabajo se descuenta de ambos.

La ley FMLA es más complicada en ciertas situaciones en las que al empleador se le permite que le exija a un empleado que pidiendo la ausencia por FMLA que use la ausencia con pago acumulada (tal y como las vacaciones pagadas, el tiempo personal, la discapacidad por maternidad o la ausencia por enfermedad) como un substituto de la ausencia por FMLA. En estos casos, la ausencia con pago y la ausencia FMLA se usan simultáneamente, el tiempo que tomes se descuenta de ambos. Por eso es importante que entiendas los beneficios ofrecidos por tu empleador y si la compañía le exige a los empleados que usen ausencia con pago como substituto de la ausencia por FMLA, la cual es sin pago.

Los empleadores tienen sus propias responsabilidades con la ley FMLA. Según la ley federal, un empleador que desee contar la ausencia con pago como parte de las 12 semanas sin pago de la ausencia FMLA le debe informar al empleado dentro de dos días de tener conocimiento del pedido de ausencia FMLA del empleado. Si el empleador no cumple con esta fecha límite, no puede designar retroactivamente la ausencia como parte de la ausencia FMLA. Solamente la parte de la ausencia después de la notificación puede ser designada como una ausencia FMLA y formar parte de los derechos a 12 semanas.

Por ejemplo, si tu empleador se da cuenta un lunes de mañana que tu ausencia con pago que empieza ese día es debido a razones de FMLA, debe hacer su designación antes del miércoles de mañana. Si tu empleador se espera hasta el siguiente lunes, la ausencia tomada la semana previa no cuenta como una ausencia FMLA y empezarás la segunda semana con 12 semanas completas de elegibilidad de FMLA restantes.

Para poder calificar para los beneficios de FMLA, un empleado debe haber trabajado para el empleador por los previos 12 meses y por lo menos haber registrado 1,250 horas.

Si estás embarazada, ¿qué significa calificar para los beneficios de discapacidad por maternidad y los de FMLA? Tu empleador puede exigir que tus beneficios relacionados con el embarazo se cuenten junto con la ausencia FMLA. Por ejemplo, digamos que tienes un total de 12 semanas de vacación pagada y de de ausencia por discapacidad. Si lo stomas, habrás usado tu ausencia por discapacidad y tus beneficios de FMLA sin pago. No te darán 12 semanas extra de ausencia sin pago.

Provisiones claves de la ley FMLA

No todos califican para recibir beneficios bajo la ley FMLA, según el Departamento de Empleo de Estados Unidos, y hay varias regulaciones claves. Entre ellas se encuentran las siguientes:

La ley FMLA se aplica a todas las agencias públicas–incluyendo las del estado, locales, y de empleados federales–y a las escuelas.
La ley FMLA se aplica a los empleadores del sector privado que emplean a 50 o más empleados en 20 o más semanas laborales en el año civil actual o previo.
Para poder calificar para los beneficios de FMLA, debes:
Trabajar para un empleador cubierto bajo esta ley.
Haber trabajado para tu empleador cubierto bajo esta ley por un mínimo de 12 meses.
Haber trabajado por lo menos 1,250 horas dentro de los previos 12 meses.

Si calificas para la ley FMLA, tu empleador debe otorgarte un total de 12 semanas de ausencia sin pago durante cualquier período de 12 meses por una o más de las siguientes razones:

Por el nacimiento y cuidados de un hijo recién nacido.
Por la adopción de un hijo o la custodia adoptiva de un menor.
Para cuidar de tu cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave.
Para tomar una ausencia por razones médicas cuando no puedas trabajar debido a una condición de salud grave, incluyendo estados de salud relacionados con el embarazo.

Cómo mantener tus beneficios bajo la ley FMLA

La ley FMLA le exige a tus empleados que mantengan tu seguro médico y beneficios de empleo durante tu ausencia por FMLA.

Uno de los aspectos más importantes de la ley FMLA es que le exige a tu empleador que mantenga tu seguro médico y beneficios de empleo durante tu ausencia por FMLA. Bajo la ley federal, tu empleador debe continuar tu seguro médico bajo los mismos términos como si hubieras continuado trabajando. Si es aplicable, tu empleador hará los arreglos para que pagues tu parte de las primas de seguro médico mientras estés fuera debido a tu ausencia.

Pero debes tomar nota. Tu empleador también tiene el derecho legal de pedirte que le reembolses cualquier prima de cobertura de seguro médico si no regresas a trabajar después que el tiempo de la ausencia por FMLA se acabe.

La ley FMLA también le exige a tu empleador que te restaure a tu posición original cuando regreses de tu ausencia por FMLA, o a un trabajo equivalente con pagos y beneficios equivalentes. Además, tu uso de los beneficios de FMLA no puede resultar en la pérdida de cualquier beneficio ganado o al que tenías derecho antes de usar la ausencia por FMLA.

Si tú crees que tu empleador ha violado cualquier provisión de la ley FMLA, puedes presentar una queja con el Departamento de Empleo (DOL), la agencia que regula esta ley federal. Para mayor información y para obtener las formas apropiadas, visita la página web de DOL.

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